La brecha salarial en Sanidad y Sectores Sociosanitarios

  • Silvia Espinosa López, Responsable de Mujeres, Políticas LGTBI+ e Igualdad de la FSS-CCOO

Hoy celebramos el Día Europeo de Acción contra la Brecha Salarial por Razón de Género y, vista la realidad, nos tememos que nos quedan por delante muchos 22 de febrero por celebrar y mucha lucha contra esta situación que limita las aspiraciones de autonomía económica y, por tanto la libertad personal de las mujeres, no solo en el presente, también para el futuro.

22/02/2022.
Cartel Igualdad Salarial YA

Cartel Igualdad Salarial YA

Aunque trabajamos más que nunca y todos los días del año contra la brecha, hoy es un día para evaluar la situación, para ver las estadísticas y analizarlas. Porque todavía hay que convencer, hay que explicar para que se entienda. 

Si analizamos los sueldos medios de hombres y mujeres por sectores, vemos que (lejos de lo que se pueda pensar mayoritariamente) en los sectores más feminizados es donde encontramos más brecha. Algunos de estos presentan una brecha pequeña por estar muy presente la Administración Pública, como por ejemplo Educación, que cuenta con un 68% de mujeres y una brecha del 8%, son la excepción que confirma la regla. En Sanidad y Sectores Sociosanitarios se confirma la regla: es el sector más feminizado, 78% de mujeres en sus plantillas y presenta la mayor brecha salarial de todos los sectores, un 37%. 

Explicar esta realidad no es fácil, pues se trata del producto final de muchos factores, algunos de ellos de origen social y otros que se dan en el seno del ámbito laboral. 

Una primera razón de fondo es la segregación ocupacional, rasgo estructural y muy tozudo de nuestro mercado de trabajo. Todavía hay trabajos y sectores “de mujeres” y “de hombres”, y qué casualidad que aquellas ocupaciones con mayor salario son de hombres, y aquellas donde se concentran las mujeres tienen los salarios más bajos. (página 20-21 de nuestro informe). Vivimos en una sociedad donde los cuidados no están valorados como deberían y el valor social es directamente proporcional a la remuneración. 

Las mujeres trabajamos menos horas en el trabajo productivo, remunerado y pagado, pero todavía cargamos con la mayor parte del trabajo reproductivo (aquel que hace falta para la reproducción de nuestra sociedad), ese que no se cobra ni se ve ni se valora en ningún sitio. Somos las que ejercemos los permisos que merman nuestro salario para poder trabajar fuera de casa sin desatender el trabajo de casa. Esta doble presencia lastra nuestros salarios, nuestra inserción laboral, nuestra salud y nuestra vida. 

Dentro del ámbito laboral, las mujeres presentamos peor calidad en la contratación, mayor temporalidad y el 75% de la parcialidad. Lo vemos en los diagnósticos de los muchos planes de igualdad que estamos negociando, casi invariablemente. Eso repercute en el salario. 

Otra situación que se repite como un mantra es la brecha vertical en las empresas, privadas y públicas: ellas están infrarepresentadas sobretodo en la alta dirección, aunque también en la dirección y menos en los mandos intermedios. Y para muestra tres botones: según los datos de la Sociedad Española de Directivos de la Salud, hay sólo un 30% de mujeres en cargos de responsabilidad en Sanidad. De un total de 52 colegios profesionales médicos, sólo 7 están presididos por una mujer. De 19 Consejerías de Sanidad en todo el Estado, sólo 9, un 47%, están presididas por mujeres (frente al 76,4% global en el sector).

Nuestro salario condiciona nuestra protección social, nuestra calidad de vida y nuestras pensiones futuras. Es demasiado importante como para que no luchemos por que se cumpla lo que es ley: mismo salario para trabajos de igual valor. Sin corregir la brecha no puede haber igualdad real. 

Abordando las soluciones, la primera no puede ser otra que la transparencia. En este momento, todas las empresas sin excepción tienen la obligación de tener un registro salarial (RDL 6/2019 de medidas urgentes para la igualdad), sólo tenemos que exigirlo. Por otra parte, aquellas empresas obligadas a tener plan de igualdad (las de más de 50 personas en plantilla) tienen que presentar en su diagnóstico una auditoría salarial, para la cual es imprescindible hacer una valoración de puestos de trabajo. Son herramientas magníficas, nuevas y de manejo complejo, sobre las cuales tenemos mucho que aprender, pero que recibimos con mucha ilusión pues por fin va a salir a flote la brecha salarial que está tan bien escondida. 

En los planes de igualdad estamos poniendo medidas para minorar la parcialidad, para hacer indefinidas a las mujeres que hagan falta para equilibrar las balanzas, para flexibilizar los tiempos de trabajo de manera que se puedan evitar los permisos que lastran los salarios, para añadir transparencia a las políticas de RRHH con protocolos y procedimientos; los planes de igualdad son hoy la piedra angular de nuestro avance. 

Pero además es imprescindible implementar medidas para la corresponsabilidad en los cuidados de hogares y familias, tanto por parte de los hombres que tienen que asumir su parte, como socialmente con servicios públicos de calidad, guarderías asequibles, residencias y atención a la dependencia. 

Desde la FSS-CCOO sabemos las razones, tenemos propuestas y soluciones, y trabajamos incansables para combatir la desigualdad y todas las brechas de género, muy especialmente la brecha salarial. 

Documentación asociada

Informe Brecha salarial

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Documentación asociada

Informe Brecha salarial

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