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Federación de Sanidad y Sectores Sociosanitarios de CCOO Castilla-La Mancha | 27 noviembre 2021.

La Sección de CCOO no firma el Plan de Igualdad de Dentix

    23/11/2019.

    Después de dirigirnos a la Empresa en numerosas ocasiones, en noviembre de 2018 acudimos a Inspección de Trabajo para denunciar el incumplimiento de la elaboración del Plan de Igualdad. La obligación de la Empresa no sólo emanaba de la Ley de Igualdad, Ley 3/2007, sino también del Convenio Colectivo, donde se plasmó el compromiso de cumplimiento para el 31 de diciembre de 2017. Inspección de trabajo forzó la negociación y multó a Dentix por el incumplimiento.

    En esta negociación tardía, nuestros objetivos más importantes han sido fruto del análisis del diagnóstico de situación que nos presentaron y también del profundo conocimiento que tenemos de la realidad de la empresa. Entendimos desde el principio que el Plan era la herramienta adecuada para impulsar medidas que añadieran transparencia y objetividad a las políticas de recursos humanos, pues no puede haber igualdad entre mujeres y hombres en una empresa que está constituida por un gran número de clínicas desperdigadas por todo el Estado, donde las personas que dirigen lo hacen con un gran margen de discrecionalidad, poder y subjetividad. Esta situación es origen de gran parte de los problemas que afectan diariamente a la plantilla, que está compuesta casi en un 80% por mujeres.

    En el diagnóstico de situación que se nos entregó aparecía la carencia de procedimientos escritos de selección y promoción como un punto a solucionar, hemos intentado negociarlos, aunque desafortunadamente sin buen resultado. En el diagnóstico se reconoce también brecha vertical, horizontal, y salarial. Las mujeres representan amplia mayoría, pero se concentran en las categorías que requieren menos cualificación, y están claramente subrepresentadas en los cargos de responsabilidad. La brecha salarial es clara en la categoría de dirección, en ella las mujeres cobran menos en conceptos fijos que los hombres. Entendimos que para eliminar estas brechas tanto hacen falta acciones positivas a favor de mujeres, como la elaboración de procedimientos objetivos, equitativos y transparentes para la selección y la promoción. Actualmente para promocionar se incluyen criterios subjetivos, como la evaluación positiva de la persona que dirige cada centro de trabajo, que condiciona la igualdad de oportunidades y no contribuye a un ambiente de trabajo saludable. En la propuesta de la empresa para cubrir vacantes se pone más requisitos y trabas al personal interno, que al que entra nuevo, y creemos que esta situación vulnera el derecho a la promoción interna en una empresa altamente feminizada.

    En la misma línea de trabajo, otro punto importante para esta Sección Sindical era conseguir un procedimiento escrito para el cambio voluntario de centro de trabajo, pues no hay nada mejor para la conciliación y la corresponsabilidad que vivir cerca de donde se trabaja(además de los beneficios para el medio ambiente), cosa que tampoco hemos conseguido. Tenemos en nuestro día a día muchos problemas al respecto, pues estos cambios se realizan según el criterio subjetivo de la persona que dirige la clínica, habiendo solicitudes que se solucionan satisfactoriamente y otras, por justificadas que estén, y sin ningún razonamiento, que son ignoradas sistemáticamente.

    En otro orden de cosas, esperábamos que el Plan iba a ser una oportunidad de solucionar un grave problema que tiene la plantilla para la conciliación familiar, personal y laboral, el cual afecta mucho más a mujeres que a hombres pues se da en clínicas y en las categorías profesionales más feminizadas. En las clínicas se cambian los horarios de las plantillas de una semana para otra, incumpliendo una y otra vez nuestro convenio y el Estatuto de los Trabajadores. Pedimos compromiso y medidas para solucionar el problema, pero la misma empresa nos dijo que "hagamos lo que tengamos que hacer" para solucionar este grave problema. Perdida esta oportunidad no nos quedará más que encauzar el tema por la vía judicial. Esta inseguridad en los horarios obliga a muchas personas, la mayoría mujeres (97.48%), a pedir reducciones de jornada para poder fijar su turno y organizar su vida a cambio de trabajar y cobrar menos, lo cual contribuye a engrosar la brecha salarial. Las personas afectadas no denuncian estas situaciones por miedo a las represalias.

    El tema de la formación también es un tema importante a nuestros ojos que no está conseguido. En el diagnóstico la empresa reconoce como punto a mejorar que la formación va muy enfocada al personal que se incorpora, pero que no hay plan de formación ni formación continuada para el personal en plantilla. En las medidas del plan se habla de informar, de difundir material divulgativo, pero entendemos que no hay un compromiso de ir incorporando la formación en género a la empresa. Tampoco se consiente en valorar la formación en género como un mérito más para promocionar.

    El Plan contiene algunas medidas que son propuestas nuestras y consideramos positivas, pero en su conjunto creemos que se trata de una oportunidad perdida de mejora que va a durar 4 años (periodo demasiado amplio a todas luces para el escaso contenido del Plan), y que entendemos iba a beneficiar no sólo a la plantilla, sino a la organización, eficiencia y a la productividad de esta empresa feminizada, reduciendo conflictos y afianzando talento y experiencia.